Ihr Personal stellt eine der wichtigsten Ressourcen für Ihren Unternehmenserfolg dar. Was aber passiert, wenn kompetente Mitarbeiter*innen kündigen? Haben Sie sofort eine passende Nachfolge?
In den meisten Fällen wird der Recruiting Prozess von ganz vorne gestartet und das bedeutet vor allem eines: Viel Aufwand und Zeit. In der Personalabteilung starten diverse Prozesse, von der Stellenausschreibung über Terminkoordination bis hin zu Interviews und persönlichen Gesprächen. Auch in der Fachabteilung muss man sich über die verbleibende Zeit und Übergangsphasen Gedanken machen. Scheidet eine Person nicht sofort aus, sondern bleiben noch die üblichen 1-3 Monate der Kündigungsfrist im Unternehmen, muss ihre Zeit möglichst gut genutzt werden. Aufgaben sollten abgeschlossen, längerfristige Projekte übergeben und spezifisches Wissen möglichst auf andere Mitarbeiter*innen übertragen werden. Das ganze Team ist gefordert, den Verlust zu kompensieren, bis eine neue Person einsatzbereit ist.
Ein Personalwechsel betrifft eben viele Personen und Funktionen in einem Unternehmen: Je effizienter eine geeignete Nachbesetzung gefunden werden kann, desto schonender für Ressourcen und Kosten. Folgende Aspekte sind dabei zu beachten:
Kosten
Die Kosten für das Recruiting können besser oder schlechter sichtbar sein, aber sie sind in jedem Fall da. Von den Kosten der Schaltung von Jobinseraten bis zur Beauftragung externer Headhunter ist die Palette dabei sehr breit. Je nach Anforderungen und verfügbaren Talenten können die Kosten zusätzlich steigen. Bei Führungskräften bspw. können die Recruitingkosten schnell bei 10.000 Euro pro Position liegen. In einer von Xing durchgeführten Studie gab sogar ein knappes Drittel (29%) der befragten Personalleiter*innen an, zwischen 20.000 und 50.000 Euro für das Recruiting von Führungskräften auszugeben (Quelle: Xing, White Paper Time to Hire).
Umsatzverlust
Vor allem im Vertrieb können die Umsatzverluste schnell in die Höhe gehen, wenn Stellen nicht besetzt sind. Wird ein Gebiet oder ein wichtiger Kunde für eine bestimmte Zeit nicht betreut, ist dies eine wertvolle Chance für den Wettbewerb, Kunden*innen für sich zu gewinnen. Auch durch unbesetzte Schlüsselpositionen kann es zu Stillständen ohne Entscheidungen kommen. Dies lähmt die Organisation und kann zu Verlusten führen.
Hier sind die finanziellen Auswirkungen messbar, aber auch andere Bereiche sind von Recruiting Maßnahmen (indirekt) betroffen und beeinflussen langfristig Kosten und Unternehmenserfolg:
Arbeitsbelastung
Die Motivation der ausscheidenden Person sinkt, Überstunden und Urlaub werden noch abgebaut und neue Aufgaben nicht mehr an diese Person übertragen. Die Konsequenz ist immer eine Zusatzbelastung von Anderen. Das wirkt sich unweigerlich auf deren Leistung und Motivation aus.
Kompetenzverlust
Mitarbeiter*innen, die lange im Unternehmen waren oder sehr spezielle Tätigkeiten ausgeübt haben, sammeln viel Wissen an. Sowohl fachlich als auch historisch und organisatorisch. Sie sind wichtige Anlaufstellen für andere und liefern wertvolle Tipps und Unterstützung. Der Verlust dieser Mitarbeiter*innen bedeutet für Abteilungen auch einen Verlust an Wissen und Kompetenzen, der erst im Laufe der Zeit wieder kompensiert werden kann. Bis dahin verlangsamen sich Prozesse und der Aufwand für das übrige Personal steigt erneut.
Mitarbeiter*innenzufriedenheit
Der Verlust von Kolleg*innen, mit denen man gerne zusammengearbeitet hat, wirkt sich zumindest kurzfristig negativ auf Stimmung und Motivation der übrigen Mitarbeiter*innen aus. Man kannte sich, war aufeinander eingespielt und hat die gemeinsame Arbeit genossen. Zusätzlich zum Betrauern der Kündigung ergibt sich auch ein Blick in eine unsichere Zukunft. Wer weiß schon, wer da nachkommt, und wie „die neue Person“ so ist? Teamgefüge und Zufriedenheit werden dadurch auf die Probe gestellt.
Employer Branding
Längst ist es in aller Munde, denn Employer Branding ist ein wichtiger Teil des Recruitings. Je besser der Ruf eines Unternehmens, desto eher hat man die Chance auf qualifiziertes Personal. Nicht unerheblich ist dabei die sichtbare Fluktuation in einem Unternehmen. Wird dieselbe Stelle in einem bestimmten Zeitraum häufig ausgeschrieben, machen sich (potentielle) Bewerber*innen ihre Gedanken zur Attraktivität der Stelle und damit auch des Unternehmens: Warum wird so häufig inseriert? Warum bleiben die Mitarbeiter*innen nicht lange im Unternehmen? Was läuft da schief? Das ist nicht unbedingt der erste Eindruck, den Sie als Unternehmen machen möchten.
Wie gut Ihre Prozesse im Recruiting funktionieren, hat also weitreichende Konsequenzen für das gesamte Unternehmen. Es lohnt sich deshalb, einen genauen Blick darauf zu werfen und die Herausforderungen genau unter die Lupe zu nehmen. Erfahren Sie hier mehr zu Optimierungsmöglichkeiten im Recruiting.
